Fachkräftemangel – hausgemacht!?

Fachkräftemangel – hausgemacht!?

Mit voller Inbrunst beklagt sich die Branche über den allgegenwärtigen Fachkräftemangel. Scheinbar möchten junge Menschen nicht in der Hotellerie arbeiten. Was die Branche subjektiv wahrnimmt, bestätigt sich in objektiven Studien: Seit 2008 sind die Ausbildungszahlen rückläufig.

Schon 2014 blieben fast 30 Prozent der angebotenen Azubi-Stellen unbesetzt. Und von jenen Auszubildenden, die eine Ausbildung in der Hotellerie beginnen, brechen weit über 40 Prozent vorzeitig ab und viele bestehen die Abschlussprüfungen nicht.

Der Nachwuchs bleibt somit in vielen Hotels aus.

Nun können wir die ganze Misere natürlich auf den demografischen Wandel schieben, der irgendwie plötzlich den Fachkräftemangel verursacht hat.

Plötzlich? Der Strukturwandel unserer Bevölkerung ist mindestens so lange bekannt wie der Babyboom der 50er Jahre und der rasch darauf folgende Pillenknick ab 1965.

Wir können auch ein bisschen tiefer nach den Ursachen graben und in Erwägung ziehen, dass es doch auch an unserem System liegen könnte. Vielleicht kommt ja mehreres zusammen? Schließlich kommen andere Branchen besser mit dem demographischen Wandel zurecht. Bei uns bleiben immer mehr Ausbildungsstellen unbesetzt.

Der HDV hat bereits das Gütesiegel „Exzellente Ausbildung“ initiiert und verlangt zu Recht, dass die gastgewerblichen Berufe flexibler gehandhabt werden. Das sind zweifellos gute pragmatische Ansätze und durchaus geeignet, die Symptome zu bekämpfen – doch wie sieht es mit der Bekämpfung der Ursachen aus? Und was sind die Ursachen?

Ich behaupte: die meisten Menschen, die ein Unternehmen verlassen, tun dies wegen ihrer direkten Vorgesetzten.

Vorgesetzte, die den Nachwuchs fördern, bestärken, motivieren, zu Höchstleistungen anspornen und Erfolg angemessen belohnen, sind rar. Viele Führungskräfte haben diese Kompetenzen nie erworben. Wie auch? In einer Branche, die nicht nach persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern meistens frei nach dem Peter-Prinzip befördert.

Ein guter Koch ist eben noch lange kein guter Küchenchef und ein guter Küchenchef ist noch lange kein guter Direktor. In der Hotellerie wird über das Fachliche das Thema Führung häufig vergessen – und das bekommt der Nachwuchs dann logischerweise zu spüren.

Die Ausbildung der Ausbilder, die Führungskräfteentwicklung, ist ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor für die Gastronomie und Hotellerie.

Und für die Kostenrechner: ja – es ist ein Kostenfaktor – aber nicht nur das - es ist eine Investition mit einem ausgezeichneten ROI und einer exzellenten langfristigen Wirkung.

Mittlerweile ist verstanden, dass es günstiger ist, einen Gast zu behalten, als einen neuen Gast zu akquirieren. Und wie ist es im Personalbereich?

Wenn es nach mir ginge, würde die „Hire and Fire-Methode“ auf die Liste der größten Branchenirrtümer gesetzt. Natürlich ist es einfacher, Mitarbeiter hinauszuwerfen, als sich mit ihnen auseinanderzusetzen.

Doch wie aufwendig ist es, neue Mitarbeiter zu akquirieren?

Es gibt im englischen die schöne Formulierung „Employee Relations“ und genau das ist es, was jetzt gefordert ist. Es muss eine Beziehung zu den Mitarbeitern aufgebaut werden.

Hier liegen die Chancen der Unternehmer und Personalentwickler, hier wird künftig über den Erfolg des Unternehmens entschieden.

Als gute Führungskraft wird man nicht geboren.

Führung kann man lernen: in Ausbildungen, Weiterbildungen und mit Unterstützung von Mentoren. Und Führung braucht Zeit für Gespräche.

Also, liebe Hoteliers: Vergesst die Ausbildung eurer Ausbilder nicht und gebt den Vorgesetzten Zeit zum Führen!

Gute Führungskräfte bestimmen einen guten Ausbildungsbetrieb

Gute Ausbildungsbetriebe, die eine positive Führungskultur haben, kennen keinen Fachkräftemangel. Denn sie bekommen genug Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen und haben weniger Fluktuation.

In guten Ausbildungsbetrieben sollten gute Azubis – wie es in der Industrie schon lange Usus ist – übernommen und nicht ungewollt hinaus in die große weite Welt geschickt werden.

Weiterbildung nur durch Arbeitsplatz- und Wohnortwechsel, kann das wirklich für alle Mitarbeiter, für unsere Branche noch Programm sein?

Mitarbeiter bleiben, wenn sie stolz darauf sein können, in einem Betrieb arbeiten zu dürfen, in dem die Potenziale und Bedürfnisse der einzelnen Persönlichkeiten erkannt, Mitarbeiter stärkenorientiert eingesetzt, individuell gefördert und für ihre Leistungen entsprechend honoriert werden.

Dabei geht es nicht nur um Geld, sondern vor allem um die Wertschätzung und das Vertrauen, das man ihnen entgegenbringt.

So gewinnen Sie den Nachwuchs wieder für sich

Wie sieht es in Ihrem Betrieb aus? Hand aufs Herz: leiden Sie auch unter dem Fachkräftemangel, der, wenn Sie einmal ganz ehrlich sind, vielleicht auch Mangel an guter Führung ist? Dann wird es Zeit, sich auf sich selber zu besinnen und Schritt für Schritt ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden.

Führen Sie zuallererst eine IST-Analyse durch und stellen Sie sich die folgenden Fragen:

  • Wie sieht Ihre Fluktuation aus? Haben Sie das schon mal berechnet?
  • Warum haben Mitarbeiter und Azubis gekündigt? Haben Sie sie jemals gefragt?
  • Kennen Sie die Lebensmotive Ihrer Mitarbeiter und wissen Sie, wie Sie Mitarbeiter individuell führen können?
  • Wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter antreibt und wie sie das herausfinden können?
  • Ziehen Sie sich eigene Fachkräfte heran und bieten ihnen auch nach der Ausbildung eine attraktive Perspektive im Unternehmen?
  • Welche Stärken haben Sie als Arbeitgeber? Was können Sie besonders gut?
  • Was ist Ihr USP? Warum sollten (junge) Menschen bei Ihnen arbeiten?
  • Haben Sie ein besonders gutes Schulungsprogramm? Zahlen Sie ein überdurchschnittliches Gehalt? Sind Sie ein toller Mentor mit besonders gutem Ruf? Oder ist ihr Betrieb sogar eine Kaderschmiede?

Erstellen Sie, basierend auf diesen Fragen, Ihr individuelles Stärkenprofil. Erst dann sollten Sie den Fokus auf das SOLL richten:

Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?

Fazit: Der vermeintliche Fachkräftemangel ist mehr als die Folge des demographischen Wandels. Er ist das Symptom einer Krankheit, die unsere ganze Branche infiziert hat: der Mangel an guten Führungskräften. „Mangel an Führung und Wertschätzung“ heißt das Virus. Doch Sie können sich schützen und verhindern, dass das Virus auch bei Ihnen ausbricht. Investieren Sie in Ihre eigene Weiterbildung und in die Ausbildung Ihrer Ausbilder. Machen Sie Ihren Führungsführerschein und werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber!

 

Autor: Elke Schade, Hotelberatung & Coaching

www.elke-schade.de

Schade Elke web

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